Le salaire, grande vedette de la rénumération globale
Dans le cadre de mes prochaines chro- niques, j’aborderai différents sujets liés à la rémunération globale. Je tente- rai de démocratiser l’équité salariale, les échelles salariales, les régimes variables.
La rémunération globale est liée à tous les éléments financiers qu’un employeur offre à ses employés. Dans la liste, mais sans s’y limiter, il y a le salaire, les primes, les heures supplémentaires, les commis- sions, les bonis, les vacances, les congés, les assurances collectives, le régime volontaire d’épargne-retraite (RVER), etc.
Chaque organisation personnalise son offre. C’est ce qui la distingue de ses com- pétiteurs. Il faut y aller selon sa capacité à payer. On s’entend toutefois que dans notre marché actuel et futur, il faut s’assurer d’augmenter sa capacité à payer si elle ne semble pas suffisante pour acquérir de nouveaux talents.
BESOIN DES EMPLOYÉS
J’ai longtemps pensé que les besoins différaient selon la situation des employés, que leurs besoins variaient selon la phase de leur cycle de vie. À titre d’exemple, de jeunes parents vont chercher un emploi incluant une couverture d’assurances collectives vaste, tandis que des employés expérimen- tés et plus près de la fin de leur carrière vont préférer un emploi avec un régime de retraite plus intéressant. Est-ce qu’il vous vient naturellement la même réflexion ?
Chaque année, certains clients nous demandent de sonder leurs employés à savoir comment optimiser le dollar de rémunération. Est-ce qu’ils veulent un meil- leur salaire? Plus d’assurances collectives? Plus de cotisations au régime enregistré d’épargne-retraite (REER) ? Chaque année et pour chaque organisation, je me dis que ces employés ont peut-être des besoins différents. À ma grande surprise, les trois priorités mises de l’avant par les employés des organisations que nous accompagnons sont : le salaire, le salaire et le salaire.
Ces résultats sont basés sur des sondages réalisés auprès de quelques centaines d’em- ployés par année. L’échantillonnage n’est pas à la hauteur des sondages de Léger mar- keting, mais à mes yeux, ils en disent quand même long sur la situation des ménages.
INDICATEURS
Il y a quelques indicateurs qui per- mettent de se situer comme employeur et de se comparer à ses compétiteurs directs. Dans un premier temps, il y a le temps requis pour pourvoir un poste. Si ça prend des mois, il peut y avoir plusieurs raisons, mais l’une des principales peut potentiel- lement être le salaire offert.
Si c’est votre cas, prenez quelques minutes et effectuez une recherche sur une des plateformes les plus populaires de recherche d’emploi. Depuis quelques années, j’utilise Indeed et j’obtiens des résultats dans la minute, et ce, pour tous les types de poste et pour toutes les régions du Québec ou presque.
Ne vous trompez pas, comme profes- sionnel en ressources humaines, je crois et prône les bonnes pratiques de gestion en ressources humaines, mais je suis aussi très réaliste quant au marché dans lequel nous évoluons. Force est de constater que le vieux dicton anglais Money talks a encore sa place. Mes prochains sujets concerne- ront l’équité salariale et la mise sur pied d’échelles salariales.
Les trois priorités mises de l’avant par les employés des organisations
que nous accompagnons sont : le salaire, le salaire et le salaire.
DAVID DEVIN | CRHA
Collaboration spéciale