Ma vision du département des ressources humaines

Je me questionne, depuis quelques semaines, sur le sujet de cette première chronique concernant les ressources humaines. Finalement, j’ai décidé de vous faire part de ma vision de ce que devrait être un département des ressources humaines.

La prémisse d’une entreprise est de faire de l’argent. À moins d’être complètement automatisée ou robotisée, l’entreprise dépend des humains qui y travaillent. Le département des ressources humaines est un facilitateur dans l’organisation, une sorte de colle qui lie les objectifs de l’organisation aux employés.

L’équité est l’une des causes premières défendues par cette fonction. Il est difficile de devenir le gardien de l’équité, car il faut gagner la confiance des patrons ainsi que celle des employés. Pour être crédible, il faut démontrer son éthique, son objectivité, son jugement, sa fiabilité et sa bienveillance. La confiance est difficile à gagner, mais elle se perd rapidement. Dans certains dossiers, on appuie les patrons et dans d’autres, on appuie les employés. On doit jongler avec de l’information confidentielle pour le bien commun, ce qui n’est pas toujours évident.

Le rôle des ressources humaines est souvent ingrat, on travaille pour le bien commun, mais dans l’ombre des gestionnaires. En fait, toujours à mon humble avis, la responsabilité de la gestion des ressources humaines appartient aux gestionnaires, et le département des ressources humaines facilite la réussite de ces derniers.  Effectivement, les gestionnaires en ont énormément sur les épaules. Si je considère comme ingrat le rôle des ressources humaines, celui des gestionnaires l’est encore plus. Ils sont entre l’arbre et l’écorce, ils ont des objectifs de résultats très précis directement liés à la prémisse de l’entreprise et doivent concilier avec la main-d’œuvre pour y arriver. Tous les problèmes finissent inévitablement sur leur bureau.

NEUF ÉLÉMENTS À RETENIR

Quels sont les activités et/ou processus dont les ressources humaines doivent avoir la maîtrise :

1. Structure organisationnelle (organi- gramme) : s’assurer que les rôles et responsabilités de tous les membres de l’organisation sont liés à des besoins d’affaires actualisés et sont clairs;
2. Recrutement : avoir un processus d’embauche le plus efficace et efficient En d’autres mots, trouver la bonne ressource au bon moment;
3. Accueil et intégration : s’assurer qu’un employé nouvellement embauché ait tous les facilitants nécessaires pour s’approprier son nouvel environnement et emploi;
4. Salaire (rémunération directe) : avoir une structure salariale qui respecte l’équité externe, interne et surtout, la capacité de payer de l’organisation;
5. Gestion de la performance : faciliter le processus en tentant d’avoir des objectifs quantitatifs et qualitatifs pour tous les postes;
6. Reconnaissance : s’assurer d’avoir des processus en place pour la reconnaissance monétaire (révision salariale annuelle, bonification, commissionnement,) et non monétaire (gestion de la performance, rencontre d’équipe, etc.);
7. Santé et sécurité : avoir  en  place la structure pour gérer la prévention (extrêmement importante pour démontrer de la considération aux employés) et la gestion des réclamations;
8. Relations avec les employés : sans être un bureau de psychologue, il est important que les employés puissent pouvoir parler de situations à une partie prenante objective qui n’est pas leur gestionnaire immédiat. L’objectif est d’avoir le pouls des individus et des équipes pour agir proactivement sur la Le souhait est d’avoir un climat de travail sain et agréable, surtout quand on sait qu’on passe plus de temps au travail qu’avec nos familles;
9. Relations de travail : c’est malheureux, mais ça fait partie des responsabilités des ressources humaines, qu’il s’agisse d’une gestion de conflit ou celle d’une fin d’emploi, il faut avoir les processus en conséquence.

AU-DELÀ DES FORMALITÉS

Un département des ressources humaines performant est celui qui va au-delà des simples formalités administratives pour devenir le fer de lance de la culture d’entreprise, promouvant des valeurs telles que l’éthique, le respect et la responsabilité sociale.

C’est en reconnaissant et en cultivant cette dimension stratégique que nous pourrons véritablement exploiter le potentiel de ce département.

Le département des ressources humaines est un facilitateur dans l’organisation,

une sorte de colle qui lie les objectifs de l’organisation aux employés.

DAVID DEVIN | CRHA
Collaboration spéciale